人権・人的資本

当社グループは、衆心をこめた最良の製品を最も良心的に生産、提供することを通じ、社会と調和ある発展を遂げ、人権が尊重される社会の実現に貢献いたします。当社グループは、そのためには、グループ内の各企業及び国内外のサプライチェーンの事業活動から影響を受ける全ての人々の人権を尊重する社会的責任を有していると信じ、ここに人権方針を定め、人権尊重に対する取り組みを推進してまいります。

デンヨーグループ人権方針 

当社グループは、社会のサステナビリティと自社の継続的な成長を同期化する「サステナビリティ経営」を標榜し、強固な経営資本作りを進める中で、企業の成長の基盤が人財であることを認識し、特に人的資本の拡充を最優先事項として取り組みを行っております。

環境整備

人事基本ビジョン（公平・公正処遇／安全・安心・健康／ダイバーシティ&インクルージョン）に基づき、以下の各種施策を実施し、人事評定や人財登用において、性別・国籍・キャリア等に一切捕らわれず、多様性の重要性を理解するリーダーの育成、多様な人財の採用・登用・活躍及び勤務の柔軟化など多様性が育まれる環境の整備に努めております。

　①フィードバックを重視した対話式人事評定制度による従業員の成長促進
　②積極的なキャリア採用・育児や介護と仕事を両立できる各種施策の周知・実施
　③全従業員へのハラスメント教育の実施による働きやすい職場環境づくり
　④従業員のワークライフバランス改善に向けた、外部機関の福利厚生制度の採用

自己成長を中長期的に支援するため、「本社教育」・「部門別教育（計画的OJT）」・「自己啓発（自己啓発 支援プログラム）」の３層からなる「デンヨー人財育成プログラム」を整備しております。

①本社教育
企業人としての基礎や指導職・管理職としての意識醸成を目的とした「階層別集合研修」、MBA派遣、海外トレーニー制度や英語学習支援制度等からなる「グローバル人財教育」、体系的な製品知識の習得を目指す「製品知識研修」の他、各専門分野におけるテーマ別の研修から構成

②部門別教育
各部門において、職掌別・等級別の職務要件書に定められた到達目標に従い、計画的なOJT により、担当業務遂行に必要な知識・技術・技能の習得を推進し、次世代の担い手を育成

③自己啓発
・社業に有用な個人資格取得に対する奨励金支給
・専門性の高い社員 の育成を目指す指定社外資格取得奨励制度
・eラーニングシステムの導入
（幅広いテーマ別教育コンテンツ毎に全社共通の基礎知識習得促進、各社員の将来志向に合わせた基礎知識・ビジネススキル習得の支援）

多様な人財が活躍できるダイバーシティ&インクルージョンの実現に向け、以下の目標を定め取り組みを行っております。

①女性活躍推進
当社は、社員の男女比の均衡化をはかり女性が活躍できる雇用環境の整備を行うため、一般事業主行動計画を策定しています。

2025年３月までに管理職層の女性占率5%以上を当面の目標として掲げております。
2023年3月31日現在の管理職層の女性占率は2.4%であり、一層の職務開発と候補者選抜、人財育成を進める必要があると認識しております。


②外国人管理職登用
現在、該当する管理職はおりません。当社に在籍する外国人社員自体の数が少数であることから、現時点では目標を定めておりません。なお、米国、シンガポール、ベトナム及びインドネシアの海外主要グループ会社の管理職には、多くの現地従業員が就いているほか、CEOなど役員にも登用しており、これらのグループ会社との緊密な連携により多様な視点や価値観を事業運営に反映しております。


③中途採用者の管理職登用

既に管理職層の30％以上を中途採用者が占め、中途採用者がその能力を十分に発揮できる環境が整っていると認識しておりますので、今後も現状の占率を維持することを目標としております。2023年３月31日現在の管理職層の中途採用者占率は33.6%となっております。


④労働者の男女の賃金の差異（男性の賃金に対する女性の賃金の割合）

正社員・有期社員の区別なく、給与規程や評価制度において男女で差異を設けておりません。
また、当該制度等の運用は常勤取締役から成る会議体の定期的監視により適正性を確保しております。

男女の賃金の差異に影響を与えている主な要因
＜正社員＞
男性は、執行役員や管理職など上位職位者や勤続の長い従業員が多く含まれる一方、女性は、女性管理職比率2.4％と未だ上位職位者が少なく、若手従業員が多いことによります。また、育児休業者や短時間勤務を取得する女性従業員が相当数含まれております。
＜有期社員＞
男性は、定年時に執行役員及び管理職経験者等で給与水準が高い嘱託従業員が多くを占め、女性は、勤務年数が比較的短いタイマー従業員が多いことによります。